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Centre virtuel de ressources

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Observatoire des Risques Psycho Sociaux au sein de la Fonction Publique Territoriale Centre virtuel de ressources

DOSSIER RPS, du CIG Grande Couronne d'Ile de France

Les risques psychosociaux

Les employeurs publics et privés ont une obligation légale de résultat dans la protection de la santé physique et mentale de leurs salariés conformément aux règles définies dans le code du travail (livres I à V de la 4ème partie). Dans le prolongement de l’accord cadre sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, un nouveau protocole, signé le 22 octobre 2013, porte sur la prise en compte des risques psychosociaux au même titre que tous les risques professionnels.

En 2014, le protocole d’accord sur la prévention des RPS prévoit la réalisation du diagnostic et l’intégration de l’évaluation dans le document unique.

Pour aller plus loin, vous pouvez télécharger la plaquette « Diagnostic sur les risques psychosociaux »

Comment peut-on définir les risques psychosociaux (RPS)?

La définition de référence des RPS retenue le protocole d’accord relatif à la prévention des RPS du 22 octobre 2013 est celle du rapport du collège d’experts présidé par Michel Gollac : « Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »

Cette définition met l’accent sur les conditions d’emploi, ainsi que sur les facteurs organisationnels et relationnels, qui sont considérés par rapport à leurs effets possibles sur la santé. Le terme de risque psychosocial ne renvoie pas à des symptômes, troubles ou pathologies.

Afin de faciliter l’analyse des RPS, on peut identifier les 6 facteurs de risques suivants :

  • Les exigences et l’intensité du travail : quantité de travail, pression temporelle, complexité du travail, …
  • Les exigences émotionnelles,
  • L’autonomie et les marges de manœuvre,
  • Les rapports sociaux au travail et la reconnaissance au travail,
  • Les conflits de valeur,
  • L’insécurité socio-économique.
Comment peut-on définir le harcèlement moral et sexuel ?

Il s'agit « Agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Art.6 quinquiès de Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983).

Suivant l'article 6 ter de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983, « Aucun fonctionnaire ne doit subir les faits :

  • Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de RPS ?

Le Code du Travail précise à l’article L 4121-1 que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. […] »

De plus, le protocole d’accord relatif à la prévention des RPS du 22 octobre 2013 ainsi que la circulaire du 25 juillet 2014 précisant les modalités de déploiement au sein de la FPT, imposent à chaque employeur de :

  • Réaliser, au niveau local, un diagnostic partagé des facteurs de risques psychosociaux qui sera présenté et débattu au sein du CHSCT, après association en amont de ce dernier,
  • Intégrer au document unique d’évaluation des risques professionnels les résultats du diagnostic.
  • Elaborer des propositions d’amélioration intégrées dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
  • Former les acteurs de la prévention sur les risques psychosociaux, notamment les encadrants , les agents et les membres du CHSCT (formation de 2 jours pour les membres du CHSCT qui s’ajoutent aux 5 jours initiaux prévus à l’article 8 du décret n°85-603 modifié)
  • Suivre les indicateurs définis dans la circulaire précitée.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de RPS ?

Le Code du Travail précise à l’article L 4121-1 que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. […] »

De plus, le protocole d’accord relatif à la prévention des RPS du 22 octobre 2013 ainsi que la circulaire du 25 juillet 2014 précisant les modalités de déploiement au sein de la FPT, imposent à chaque employeur de :

Le Code du Travail précise à l’article L 4121-1 que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. […] »

De plus, le protocole d’accord relatif à la prévention des RPS du 22 octobre 2013 ainsi que la circulaire du 25 juillet 2014 précisant les modalités de déploiement au sein de la FPT, imposent à chaque employeur de :

  • Réaliser, au niveau local, un diagnostic partagé des facteurs de risques psychosociaux qui sera présenté et débattu au sein du CHSCT, après association en amont de ce dernier,
  • Intégrer au document unique d’évaluation des risques professionnels les résultats du diagnostic.
  • Elaborer des propositions d’amélioration intégrées dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
  • Former les acteurs de la prévention sur les risques psychosociaux, notamment les encadrants , les agents et les membres du CHSCT (formation de 2 jours pour les membres du CHSCT qui s’ajoutent aux 5 jours initiaux prévus à l’article 8 du décret n°85-603 modifié)
  • Suivre les indicateurs définis dans la circulaire précitée.
Quelle approche avoir vis-à-vis des RPS ?

Le protocole d’accord précise que la démarche de prévention des risques psychosociaux nécessite de prendre en compte le travail réel, s’appuyant sur le vécu des acteurs et l’analyse des prescriptions dans le cadre de l’organisation du travail dans les services concernés et prenant en considération les spécificités de chaque unité de travail. Elle implique que les agents soient effectivement associés à cette démarche de prévention sur leur lieu de travail comme au travers de leurs représentants (CHSCT).

L’évaluation et la prévention des RPS s’intègrent dans la démarche globale de prévention des risques professionnels et participe à l’amélioration des conditions de vie au travail des agents.

Afin que la prévention soit efficace, il est recommandé de combattre les risques à la source (prévention primaire). Elle est centrée sur le travail et son organisation et renvoie à une prévention collective des risques.

Elle est à privilégier par rapport à la gestion individuelle des risques psychosociaux (même si celle-ci peut être un complément) qui a pour but de renforcer la résistance des agents au stress (gestion du stress, coaching, relaxation, …). Elle ne s’attaque pas aux causes réelles du problème et son effet ne se maintient pas dans le temps.

La prise en charge des agents en souffrance (prévention tertiaire) a pour vocation de répondre aux urgences (cellule d’urgence, « numéro vert », prise en charge médicale, …) pour éviter que leur état ne se détériore davantage. Indispensable en cas de situation grave (suicide sur le lieu de travail, cas de harcèlement avéré, situation de violence physique…), ce type de réponse n’a pour objectif de répondre à une situation immédiate, mais ne permet pas une solution pérenne.

Comment organiser une réflexion au sein de la collectivité sur la thématique des RPS et envisager la mise en place d’une démarche globale
  • Réalisation d’un diagnostic : préparation de la démarche, analyse des situations de travail sur la base d’une démarche participative associant les agents et pilotée par un groupe de travail pluridisciplinaire,
  • Rédaction d’un protocole de souffrance au travail en cas de signalement (enquête administrative, mesures compensatoires, …) et/ou de procédure pour l’accompagnement des agents en souffrance : Il est conseillé de rédiger un protocole ou procédure en amont du diagnostic en cas de situation de souffrance déjà avérée dans certains services de la collectivité
  • Intégration du diagnostic au Document Unique d’évaluation des risques professionnels suite à la présentation en CHSCT (mission réalisée en interne ou possibilité d’intervention d’un agent du service PRP du CIG dans le cadre d’une mission de conseil ou de Mise à Disposition d’un Conseiller de Prévention),
  • Elaboration d’un plan de prévention des RPS intégré au programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Qu’est-ce que la protection fonctionnelle ?

Le principe de la protection fonctionnelle est apparu pour la première fois dans le statut général de la fonction publique promulgué le 14 septembre 1941.

Depuis, ce principe est inscrit dans les divers statuts des fonctionnaires qui se sont succédés.

En l’état actuel du droit, c’est l’article 11 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, modifié par l’article 50-I et II de la loi n° 96-1093 du 16 décembre 1996 qui définit le mode opératoire de la protection fonctionnelle.

Cet article met statutairement à la charge de la collectivité publique une double obligation :

  • protection,
  • réparation.

Pour en savoir plus, retrouvez l'étude statutaire « Protection fonctionnelle des agents territoriaux » dans la rubrique « Gérer les RH ».

Pourquoi s’engager dans une démarche de prévention des risques psychosociaux ?

Au-delà des obligations réglementaires précitées, mettre en œuvre une démarche d’évaluation et de prévention devrait permettre :

  • De repérer les dysfonctionnements qui entrainent de la désorganisation,
  • De diminuer l’absentéisme, le turn-over et les coûts qu’ils engendrent,
  • D’optimiser la qualité du service rendu,
  • D’améliorer la qualité du climat social,
  • De favoriser l’implication des agents,
  • D’améliorer les conditions de travail des agents.
Quels sont les indicateurs à suivre obligatoirement ?

Quatre indicateurs sont destinés à être suivis au niveau national. Ils doivent donc être suivis dans tous les plans locaux selon des modalités de calcul identiques et faire l’objet d’une consolidation au niveau national.

Ces quatre indicateurs sont les suivants :

  • Taux d’absentéisme pour raisons de santé en distinguant 4 catégories :
    • congés pour maladie ordinaire
    • congés longue maladie et congés longue durée
    • congés pour accidents du travail
    • congés pour maladie professionnelle
    • Ne sont pris en compte ni les congés maternité, paternité, parentaux, formation, ni tout autre type de congé que ceux cités ci-dessus.
  • Taux de rotation des agents
  • Taux de visite sur demande au médecin de prévention
  • Nombre d’actes de violence physique envers le personnel, en distinguant 4 catégories :
    • émanant du personnel avec arrêt de travail
    • émanant du personnel sans arrêt de travail
    • émanant des usagers avec arrêt de travail
    • émanant des usagers sans arrêt de travail

Les méthodes de calcul sont précisées dans le guide de la DGAFP « Indicateurs de diagnostic des risques psychosociaux ». La collectivité peut choisir des indicateurs supplémentaires, des exemples sont également proposés dans le guide.

Que risque la collectivité en cas de non réalisation du diagnostic en 2015 ?

L’article 23 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 relative aux droits et obligations des fonctionnaires précise que « des conditions d'hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurées aux fonctionnaires durant leur travail ». A travers la réalisation de l’évaluation des risques, la collectivité intègre ces aspects santé et sécurité tant dans son organisation globale que dans son management de proximité.

L’article 2-1 du décret du 10 juin 1985, l’article L2123-34 du Code général des collectivités territoriales, l’article 121-3 du Code pénal et la question écrite n° 57171 du 24 janvier 2006 prévoient que les autorités territoriales chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité, ont la possibilité de déléguer ce pouvoir aux responsables :

  • A tous les niveaux de la direction aux chefs de services, chacun chargé de la santé et sécurité des agents placés sous votre autorité.
  • En cas de carence, la responsabilité de Mme Le Maire, y compris pénale, pourra être recherchée.

En cas d’accident grave, une recherche documentaire sera réalisée pour s’assurer qu’il existe un Document Unique au sein de la collectivité, mis à jour régulièrement. Le juge s’assurera également de la réalisation ou non d’un diagnostic et de l’intégration des RPS dans le DUEVRP.

Les risques psycho-sociaux doivent-ils être systématiquement intégrés au document unique (DU) ?

L’employeur est tenu d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis les agents, ce qui inclut les RPS, et de préserver leur santé physique et mentale.

A la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans les contextes de travail du fait de l’existence de l’interface entre un agent, son travail et l’environnement organisationnel et humain dans lequel il exerce.

Ainsi, même si la collectivité peut estimer que ses agents ne sont pas confrontés a priori à des RPS, elle doit néanmoins faire un inventaire des facteurs générateurs de risques psychosociaux et évaluer dans quelles conditions ses agents y sont exposés.

Les risques psychosociaux pourront être intégrés au document unique à l’aide du diagnostic préalablement réalisé.

Comment intégrer les RPS au document unique ?

Tout d’abord la collectivité doit constituer un groupe de travail. Il peut être celui de la démarche du diagnostic RPS, celui de l’élaboration du document unique ou un mix des 2. Dans tous les cas, le CHSCT doit être impliqué.

La collectivité peut choisir de garder le même découpage d’unités de travail pour tous les risques professionnels, cela facilite la cohérence d’analyse et le choix des priorités d’actions. Cette méthode est conseillée par la DGAFP et par l’ANACT. Dans ce cas, les RPS sont directement inclus aux différentes évaluations. Il convient néanmoins de redéfinir les critères d’évaluation en maintenant les niveaux existants.

Toutefois, la collectivité peut être amenée à choisir un autre découpage pour les RPS, compte-tenu de son organisation du travail. L’important est que ce découpage soit pertinent vis-à-vis de l’activité réelle de travail. L’évaluation des RPS sera donc présentée en annexe du DU. La collectivité devra déterminer de niveaux critères d’évaluation.

La collectivité doit ensuite reporter les résultats du diagnostic dans le document unique puis présenter la démarche au CHSCT pour validation.

L’évaluation des risques professionnels suppose d’apprécier le niveau de risques auquel les agents sont soumis. Comme pour les autres risques, la collectivité définit ses propres critères d’appréciation qui peuvent être différents des critères utilisés pour les risques physiques.

Ceux-ci doivent être adaptés non seulement à la situation de la collectivité mais aussi à la nature des risques.

Le système de cotation doit être suffisamment clair pour que des personnes qui n’auraient pas participé à l’évaluation puissent l’utiliser.

La démarche RPS peut-elle être financée par le Fonds National de Prévention ?

Le Fonds National de Prévention apporte son soutien financier aux collectivités territoriales dans leurs démarches de prévention à travers un thème donné (TMS, RPS, …). Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’une approche globale et d’une logique d’amélioration continue. Elle repose sur une organisation santé sécurité au travail pérenne (compétences, fonctions, instances).

Le FNP doit être sollicité en début de projet (objectifs définis, méthodologie retenue, périmètre déterminé…). La subvention attribuée compense le temps des agents investis dans la réalisation de la démarche de prévention sur une durée de 12 à 18 mois (ne sont pas retenus pour la détermination du montant de la subvention les achats d’équipements de sécurité, d’engins, de véhicules ou de matériels, les coûts d’intervention de prestataires…).

Les conditions pour pouvoir bénéficier d’une subvention sont de :

  • Etre immatriculé à la CNRACL,
  • Avoir au moins un agent affilié à la CNRACL
  • Etre à jour des cotisations retraites auprès de la CNRACL
  • Avoir réalisé le document unique (si ce n’est pas le cas, la collectivité doit faire en priorité une demande de financement pour l’élaboration du DU)
  • Saisir les données AT/MP (accidents de travail et maladies professionnelles) dans l’outil Prorisq (certains logiciels des ressources humaines ou des assureurs comportent un intégrateur permettant l’alimentation de Prorisq)
Quels sont les ouvrages qui me permettraient d'en apprendre plus ?

Disponibles sur le site de la DGAFP : http://www.fonction-publique.gouv.fr

  • Accord cadre et circulaires
  • Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique
  • Référentiels de formation portant sur la prévention des RPS dans la fonction publique
  • Indicateurs de diagnostic des risques psychosociaux
  • La prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique : plaquette d'information destinée à l'ensemble des agents.

ANACT http://www.anact.fr/ :

  • Prendre en compte les RPS dans le Document unique
  • Documentaire de 60min « Les Risques Psychosociaux »

INRS http://www.inrs.fr/ :

  • ED6140 Evaluer les facteurs de RPS : l’outil RPS-DU
  • ED6139 RPS et document unique – vos questions, nos réponses
  • ED6012 Dépister les risques psychosociaux – des indicateurs pour vous guider
  • ED6086 Comment détecter les RPS en entreprise ?

Travailler-mieux.gouv http://www.travailler-mieux.gouv.fr/

  • Comment choisir un consultant

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