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Centre virtuel de ressources

Centre virtuel de ressources

Observatoire des Risques Psycho Sociaux au sein de la Fonction Publique Territoriale Centre virtuel de ressources

Elaboration par chaque employeur public d’un plan de prévention pour les risques psychosociaux

Chaque employeur public doit élaborer un plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux, RPS. Ces plans doivent s’appuyer sur une première phase de diagnostic réalisée dès 2014 et intégrée dans le document unique. La phase de mise en œuvre des plans devra intervenir au plus tard en 2015. Un guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique  à destination des employeurs publics a été publié. Par ailleurs une circulaire détaille la mise en œuvre du plan national d’action pour les trois fonctions publiques.

Définition des risques psychosociaux
Qui est responsable de la protection de la santé des agents dans la Fonction publique ? 
Accord cadre sur la prévention des RPS dans la Fonction publique
Prise en compte des RPS dans le document unique pour la prévention des risques professionnels
Circulaire : mise en œuvre du plan national d’action pour les 3 fonctions publiques
Diagnostic des Risques psychosociaux : 3 méthodes d’investigation
Modèle  de plan d’action de prévention des risques psychosociaux et de fiche de suivi d’un plan d’action
4 indicateurs à suivre nécessairement dans tous les plans locaux selon des modalités de calcul identiques

Définition des risques psychosociaux

Selon le rapport Gollac :

« Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et social engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. « 

On préfère parfois parler de contraintes psychologiques et organisationnelles plutôt que de risques psychosociaux.

Qui est responsable de la protection de la santé des agents dans la Fonction publique ?

 Dans la fonction publique, tout comme dans les entreprises du secteur privé, une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur. La jurisprudence a précisé la responsabilité de l’employeur dans ce domaine, en substituant à l’obligation de moyen, une obligation de résultat dans la protection de la santé de ses employés.

Fonction publique hospitalière :
l’employeur visé par l’article L 4121-1 du Code du travail est le chef d’établissement ou le secrétaire général du syndicat inter-hospitalier ou l’administrateur du groupement de coopération sanitaire.

Fonction publique territoriale
 :
le décret du 10 juin 1985 prévoit en son article 2-1 que les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.

Fonction publique d’Etat
 : 
ce sont les  chefs de service  qui sont chargés par l’article 2 du décret du 28 mai 1982 modifié de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties ; Ces chefs de service sont les autorités administratives ayant compétence pour prendre les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l’administration placée sous leur autorité.

Accord cadre sur la prévention des RPS dans la Fonction publique

Un protocole d’accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux a été signé en octobre 2013 : il vise à intégrer durablement la prise en compte des RPS dans les politiques de prévention au même titre que les autres risques professionnels.

Chaque employeur public doit élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS.
Ces plans doivent s’appuyer sur une première phase de diagnostic réalisée dès 2014 et intégré dans le document unique.
La phase de mise en œuvre des plans devra intervenir au plus tard en 2015.
Ces deux phases ( diagnostic et mise en œuvre) doivent être réalisées sur la base d’une démarche participative, impliquant l’ensemble des agents et le CHSCT
Les actions doivent contribuer à améliorer la QVT, qualité de vie au travail.
Les membres des CHSCT devront bénéficier de 2 jours de formation dédiés à la prévention des RPS en 2014 ou 2015 ( dont au moins une journée en 2014 afin que les membres des CHSCT puissent jouer pleinement leur rôle dès la phase de diagnostic des RPS).
Le rôle et la place de l’encadrement dans la formation, initiale comme continue, à la prévention des RPS devra être systématisée, la qualité de vie au travail intégrée dans les objectifs de l’encadrement.

Prise en compte des RPS dans le document unique pour la prévention des risques professionnels

 La démarche de prise en compte des risques psychosociaux doit être intégrée au document unique au même titre que les autres risques professionnels.
Les diagnostics locaux doivent être intégrés au DUERP, présentés et débattus en CHSCT.

Circulaire : mise en œuvre du plan national d’action pour les 3 fonctions publiques

Cette circulaire du 20 mars 2014 rappelle que chaque employeur public doit réaliser un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux au plus près du terrain, sur la base d’une démarche participative qui implique les agents et leurs représentants.

L’évaluation à priori des risques et leur traduction dans le DUERP constitue donc une obligation du chef de service, au titre de l’article R 4121-1 du Code du travail qui s’applique à la Fonction publique
Cette circulaire rappelle les références des notes qui font le point sur l’évaluation des risques professionnels :

Cette circulaire annonce qu’une liste d’indicateurs susceptibles d’être mis en place dans le cadre des plans locaux de prévention des risques psychosociaux à des fins de diagnostics et de suivi sont mis à disposition des chefs de services. Ils pourront choisir au sein de cette liste, mais 4 d’entre eux destinés à être suivis au niveau national devront être suivis dans tous les plans locaux selon des modalités de calcul identiques.

Diagnostic des Risques psychosociaux : 3 méthodes d’investigation

 Les employeurs publics peuvent s’appuyer sur le guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique.

Ce guide présente les 3 méthodes d’investigation, avec les inconvénients et avantages de chacune d’entre elle.

La conduite d’entretiens qui peuvent être directifs, semi-directifs, libres, compréhensifs individuels, collectifs, etc
Les entretiens permettent d’accéder au vécu des agents, mettent en évidence les mécanismes par lesquels les facteurs de risque peuvent mettre en difficulté les agents.
Il faut des ressources importantes, puisqu’un entretien individuel dure environ 1 à 2 H, il faut également pouvoir garantir l’anonymat, etc

Observation directe du travail
Cette technique d’enquête permet de se centrer sur le travail tel qu’il est réalisé, donc d’enrichir l’analyse entre le travail réel et le travail prescrit, de repérer ce que les agents ne verbalisent pas. Elle est souvent complémentaire des entretiens. 
L’observation demande du temps, les activités professionnelles se prêtent plus ou moins à l’observation directe.

Enquête par questionnaire
Présenter un diagnostic à travers des chiffres et des diagrammes évite toute controverse. C’est souvent plus rapide que les autres méthodes d’investigation. Le questionnaire permet également de faire participer tous les salariés de l’entreprise. Il faut bien sûr garantir l’anonymat et l’indépendance d’analyse.
L’analyse des résultats et la restitution des résultats nécessitent de réelles compétences.
La conduite de l’enquête par un intervenant extérieur est de nature à donner confiance aux agents.

Modèle  de plan d’action de prévention des risques psychosociaux et de fiche de suivi d’un plan d’action

Comme le précise le Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique (annexe page 65) :

il est essentiel de s’interroger sur les modalités à mettre en place pour suivre l’état d’avancement du plan d’actions et doter les acteurs d’outils de pilotage efficaces.

Un plan d’action doit être un outil dynamique. Il doit faire l’objet d’un suivi dans sa mise en œuvre permettant d’éventuelles adaptations ou améliorations des mesures. 
Exemple de méthode :

  • Désigner un pilote pour chacune des actions du plan, afin d’avoir la garantie de disposer d’une ressource en charge de la mise en œuvre de l’action et de son suivi.
  • Fournir à chaque pilote une feuille de route précise mentionnant les attentes quant à sa mission, les moyens disponibles et le calendrier prévisionnel de la réalisation.
  • Organiser une communication régulière entre chaque pilote et le responsable du projet de prévention des RPS afin que ce dernier soit informé de l’état d’avancement des mesures et éventuelles difficultés rencontrées pouvant retarder voire compromettre leur mise en œuvre
  • Se doter de fiches de suivi mises à jour régulièrement qui peuvent être partagées entre le pilote et le responsable du projet de prévention. Ces fiches indiquent les étapes du travail, le calendrier prévisionnel, l’état d’avancement et les éventuelles difficultés rencontrées.
  • Il est conseillé d’organiser durant la première année de la démarche des réunions trimestrielles avec les membres du groupe de pilotage et du CHSCT afin de les informer de l’état d’avancement du plan d’actions, de rechercher collectivement des solutions en cas de blocages mais également d’assurer une évaluation des mesures de préventions.

4 indicateurs à suivre nécessairement dans tous les plans locaux selon des modalités de calcul identiques

1 – Taux d’absentéisme pour raisons de santé :

Nombre moyen de jours d’absence pour raison de santé par agent :
= Nombre de jour d’arrêts pour maladie
    Nombre total d’agents

En distinguant 4 catégories :

  • congés pour maladie ordinaire,
  • congés longue maladie et congés longue durée,
  • congés pour accidents du travail,
  • congés pour maladie professionnelle.

Ne sont pris en compte ni les congés maternité, paternité, parentaux, formation, ni tout autre type de congé que ceux cités ci-dessus.

2 – Taux de rotation des agents :

 =   (Somme du nombre d’arrivées et du nombre de départs d’agents au cours de l’année) divisé par 2
       Effectif moyen de l’année n

L’effectif moyen est calculé en additionnant l’effectif physique à la fin de chaque mois de l’année n, le tout divisé par 12.

3 – Taux de visite sur demande au médecin de prévention :

Ce taux correspond au nombre de demandes de visite spontanée au médecin de prévention, pour 100 agents.

4 – Nombre d’actes de violence physique envers le personnel :

Pour cet indicateur, il faut  distinguer 4 catégories :

  • émanant du personnel avec arrêt de travail,
  • émanant du personnel sans arrêt de travail,
  • émanant des usagers avec arrêt de travail,
  • émanant des usagers sans arrêt de travail.

 Source: http://www.atousante.com/risques-professionnels/sante-mentale/risques-psychosociaux-outils-dispositifs/elaboration-employeur-public-plan-prevention-risques-psychosociaux/

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