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Centre virtuel de ressources

Centre virtuel de ressources

Observatoire des Risques Psycho Sociaux au sein de la Fonction Publique Territoriale Centre virtuel de ressources

Retours d’expériences : la prise en compte des RPS par les territoriaux

Retours d’expériences : la prise en compte par les territoriaux

Ont participé à cette table ronde :
- Didier MERCIER LACHAPELLE, CNFPT
- Henri HAMMICHE, DRH Communauté urbaine de Lille
- Colette CLAMENS, DGS CDG Haute Garonne
- Nadim FARES, FNP

Thierry GUILLEMOT
Didier Mercier Lachapelle, vous assurez la formation professionnelle des 1,8 million d’agents publics, et vous considérez le domaine de la santé et de l’hygiène au travail comme une priorité.

Didier MERCIER LACHAPELLE
Oui, étant précisé que cette préoccupation est assez récente dans les collectivités territoriales. L’accord de novembre 2009 et la loi de juillet 2010 sur la prévention des risques nous ont amenés à accompagner les collectivités dans la prise en compte des RPS.

La fonction publique territoriale regroupe 47 000 employeurs régis par le principe constitutionnel de la libre administration des collectivités territoriales. Il est nécessaire d’accompagner les collectivités, les cadres et les élus, qui sont également les employeurs. Pour ce faire, nous devons identifier les risques auxquels les agents sont exposés. L’observatoire national du CNFPT (Centre national de la fonction publique territoriale) a réalisé une étude en juin 2012 sur la spécificité territoriale en matière de prévention des risques. Il apparaît que tous les agents sont exposés aux mêmes risques mais que le contexte diffère.

Depuis près de 25 ans, les collectivités territoriales connaissent des évolutions constantes et une accumulation de réformes. Suite à la décentralisation, le service public de proximité est désormais assuré principalement par les agents de ces collectivités, ce qui crée des tensions liées aux relations avec le public. Une spécificité concerne également l’intensité au travail, notamment en situation d’accueil du public. Interrompre fréquemment sa tâche ou changer de poste en urgence créent des risques de stress.

La gestion politique doit également être prise en compte car un agent de base peut être confronté à une double hiérarchie qui peut être difficile à concilier. Les alternances politiques peuvent en outre modifier l’organisation. Il apparaît que les petites collectivités sont peu outillées pour prendre en compte les risques et y répondre.
L’allongement de la durée des carrières est aussi un facteur qui aggrave les risques.

Sur la base de ces constats, le CNFPT a été amené à apporter un certain nombre de réponses pour accompagner les collectivités dans la prévention des RPS. Dans un premier temps, nous devons être en mesure d’accompagner les collectivités sur les obligations fixées par la loi. Des postes d’assistants, de conseillers de prévention ou d’agents chargés des fonctions d’inspection ont été créées et l’établissement a rédigé des fiches métiers définissant le rôle de ces différents acteurs.

Nous avons en outre élaboré en lien avec l’ANACT une offre de formation visant à professionnaliser les acteurs au sein des collectivités, à sensibiliser les élus et les cadres à la nécessité de mettre en place une démarche de prévention, mais aussi à accompagner la mise en place des CHSCT.

Bruno BEZIAT
Les RPS constituent-il désormais une véritable préoccupation pour les collectivités ?

Didier MERCIER LACHAPELLE
Oui, pour les collectivités les plus importantes. Cependant, une majorité de collectivités n’emploie qu’un ou deux agents.

Bruno BEZIAT
Henri Hammiche, quelle est votre expérience sur cette question du bien-être au travail ?

Henri HAMMICHE
Il me semble que l’hypermédiatisation des RPS a fait perdre de vue aux employeurs la nécessité de prévenir et de traiter ces risques. Selon moi, la problématique des RPS est davantage une problématique de santé au travail que de bien-être au travail.

Parler de souffrance au travail risque d’être « victimisant ». Il semble préférable d’aborder la question sous l’angle des conditions à créer pour respecter la santé des salariés. Lille Métropole s’est centrée sur un discours mobilisant pour admettre que la souffrance au travail ne se limite pas à la souffrance psychologique et que toute difficulté ne génère pas automatiquement de la souffrance au travail. Nous avons travaillé sur ce sujet avec les syndicats il y a deux ans et demi. Nous avons mené une grande enquête interne que nous avons présentée en CHSCT. Cependant, elle n’a donné lieu à aucun plan d’actions et il n’en a plus été question jusqu’à la nouvelle loi.

Nous avons décidé de ne pas relancer une nouvelle enquête interne mais de constituer un groupe de travail. Nous avons ainsi élaboré un plan de prévention qui a été validé en CHSCT. Il s’articule autour de la prévention des RPS, du traitement des troubles psychosociaux puis de la création d’indicateurs et de la communication. Ce plan détaille 42 actions à réaliser sur trois ans, ce qui représente plus d’une action par mois.

Nous nous y attelons depuis deux ans et nous disposons d’un certain recul. Les deux premiers volets me paraissent importants et complémentaires. Le volet relatif à la communication et à la production d’indicateurs est ambitieux et vaste. Nous avons obtenu tellement de données qu’il a été nécessaire de croiser plusieurs démarches pour les interpréter.

En matière de prévention, nous avons décidé de mettre en place un réseau d’acteurs pour instaurer un réseau de vigilance qui doit nous permettre de voir l’invisible. De plus, l’ensemble des cadres de la DRH ont été formés sur les RPS. Nous avons également créé un site intranet de santé au travail, mis en place un numéro vert externe de soutien psychologique et dressé un diagnostic spécifique RPS sur certains métiers.

S’agissant du traitement des risques, un dispositif d’alerte permet à chaque agent d’alerter directement la DRH en cas de besoin. Nous avons également instauré un dispositif transverse de suivi des situations individuelles qui permet de mettre en place un soutien spécifique en cas de grandes difficultés.

A lui seul, ce plan ne suffit pas pour aborder la problématique du bien-être au travail qui est multifactorielle. Nous le complétons par des politiques de formation, de communication et d’action sociale ambitieuses. La prévention et le traitement des troubles psychosociaux sont de la responsabilité de tous.

Bruno BEZIAT
Avez-vous pu constater l’utilité de ce plan de prévention ?

Henri HAMMICHE
Nous devons croiser nos indicateurs pour réaliser une analyse.

Thierry GUILLEMOT
Colette CLAMENS, vous êtes Directrice générale des services du centre départemental de gestion de Haute Garonne (CDG 31) qui gère 15 000 agents et emploie 105 agents.

Colette CLAMENS
Le rôle des Centres de gestion, Etablissements Publics Administratifs de Gestion et de Conseil, est de mettre en œuvre auprès des Collectivités territoriales de leur ressort des missions obligatoires dévolues par la loi et des missions optionnelles, décidées par chaque Conseil d’Administration.

Au CDG 31, notre cœur de métier historique, la gestion et le conseil statutaire permet un traitement égalitaire et un accompagnement permanent des collectivités territoriales dans leur gestion des ressources humaines, au quotidien via le suivi des dossiers d’agents, avec un conseil juridique statutaire de plus en plus complexe, la tenue des instances, mais aussi des rendez-vous particuliers, des permanences délocalisées sur le territoire (grâce à la dématérialisation des dossiers), et toute une gamme d’outils. Les services Concours et Emploi contribuent aussi à la promotion d’une fonction publique territoriale homogène, cohérente, vivante et adaptable.

La mise en œuvre de l’ensemble de ces moyens et outils de gestion concourt à la garantie d’une équité de traitement des agents territoriaux en : là se trouve le premier niveau de prévention des risques psycho sociaux (RPS). En effet, le respect du statut, la bonne compréhension des cadres d’emplois, la définition juste des missions et activités, les organisations lisibles, l’accompagnement des employeurs, impactent les politiques de recrutement, de gestion des ressources humaines, au bénéfice d’agents qui savent ce que l’on attend d’eux, dès lors qu’ils ont une place et un métier bien compris, et non plus seulement un emploi…

Les CDG peuvent mettre en œuvre des missions spécifiques en santé au travail, qui développent à la fois une culture de prévention des risques en général, des réflexes managériaux, une mise au jour (et à plat) des pratiques positives comme des pratiques génératrices d’incompréhension, d’opacité, de souffrances …

En Haute-Garonne, un quart du personnel du CDG intervient sur le pôle Santé et Protection sociale pour accompagner les collectivités adhérentes dans la prévention des risques professionnels. Cette équipe pluridisciplinaire comprend quatorze médecins, un ingénieur et quatre consultants en prévention et conditions de travail, un juriste spécialisé en protection sociale, une mission maintien dans l’emploi, un service assurance des risques statutaires, une psychologue du travail, une coordinatrice administrative et cinq assistantes. La présence du CDG, la diffusion d’outils, le dialogue social, la confrontation des modes de gestion, l’accompagnement des élus dans la recherche de solutions, constituent autant de leviers d’action dans la prévention des RPS.

L’approche pluridisciplinaire des difficultés de gestion de la ressource humaine des collectivités territoriales permet des mises en œuvre dimensionnées aux problèmes rencontrés. Notre légitimité est ancrée sur cette expertise, sur la connaissance de notre territoire, sur nos capacités de réactivité et d’adaptation aux contextes très divers de nos missions. La Prévention des RPS dans les collectivités territoriales est ainsi envisagée dans sa dimension managériale au sens large du terme : là est l’atout majeur des CDG, légitimement reconnus pour cela.

Nous avons aussi le souci de la santé de nos collaborateurs, qui quelquefois eux-mêmes sont très exposés à des situations difficiles, et nous pensons à les accompagner, comme c’est le cas pour nos médecins, et à aménager des espaces de « retours réflexifs » qui garantissent l’homogénéité des visions et postures des professionnels que nous sommes. Les CDG sont les établissements de proximité nécessaires au bon fonctionnement des collectivités territoriales et contribuent au développement d’un service public local de qualité, pérenne et soucieux des conditions de travail des agents qui le composent. Nous sommes fiers de compter parmi les leviers d’action œuvrant pour le mieux être au travail dans la Fonction Publique Territoriale.

Thierry GUILLEMOT
Quels outils et quelles actions sont adaptés pour une petite structure territoriale qui souhaite traiter les RPS ?

Colette CLAMENS
Il suffit quelquefois que nous envoyions une équipe sur place et que nous fournissions quelques outils. Suivant les problématiques rencontrées, il peut être nécessaire que nous nous fassions accompagner par des psychologues du travail indépendants.

Bruno BEZIAT
Comment passer du diagnostic ou pronostic ? Comment articuler les trois types de prévention ?

Henri HAMMICHE
Nous disposons d’outils et d’expertise, puis nous nous faisons aider. Il est indispensable de lier les composantes entre elles, c’est-à-dire d’agir en préventif mais également de traiter les situations avérées. Travailler sur les situations avérées revient à prévenir.

Bruno BEZIAT
A quand une définition juridique des RPS ?

Didier MERCIER LACHAPELLE
Je ne suis pas convaincu par l’utilité d’une telle définition. Les situations rencontrées sont atypiques et les mêmes causes ne créent pas les mêmes effets. En revanche, il est nécessaire de poser un langage unique sur les risques. Les agents, quelle que soit la taille de la collectivité, doivent être considérés de la même manière. Des outils sont donc nécessaires à l’application de la loi de juillet 2010 et à l’accompagnement des élus confrontés à ces difficultés.

Thierry GUILLEMOT
Les RPS sont-ils au programme du CNFPT ?

Didier MERCIER LACHAPELLE
Nous apprenons à professionnaliser des acteurs qui vont prendre en compte ce domaine. L’offre de formation est construite au sein des instances du CNFPT qui sont paritaires et regroupent employeurs territoriaux et représentants syndicaux. Nous mettons également des outils à disposition des collectivités.

Nadim FARES
J’aimerais ajouter quelques éléments de réflexion en conclusion. 97 % des collectivités territoriales emploient moins de 350 agents. Tous les CDG doivent disposer des mêmes moyens.

Les RPS constituent une problématique nouvelle pour la fonction publique territoriale ce qui ne signifie pas que leurs agents sont moins exposés que les autres travailleurs.

Nous nous inscrivons toujours dans une notion de manque de moyens et d’expertise. Les CDG acceptent leur responsabilité et l’assument pleinement. En outre, il apparait que la fonction publique territoriale est encore dans une culture d’accident du travail et pas encore dans une culture de maladie professionnelle.

La fonction publique territoriale est en mutation, notamment autour de la loi sur l’intercommunalité. Nous ne devrons pas manquer le rendez-vous de 2014 visant à faire évoluer les CHS vers les CHSCT. Cette étape constituera une opportunité pour le Fonds de prévention de réfléchir sur la problématique qui est l’objet de notre colloque (cette phrase n’est pas claire).

https://www.cdc.retraites.fr/portail/spip.php?page=article&id_article=8235

Colloque du Fonds National de Prévention de la CNRACL

26 mai 2013, Bordeaux

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