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Centre virtuel de ressources

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Observatoire des Risques Psycho Sociaux au sein de la Fonction Publique Territoriale Centre virtuel de ressources

Stress au travail : étude comparative de méthodes d’évaluation du stress au travail

 

Le Centre de recherche sur les Risques et les Crises (CRC) de Mines ParisTech a mis en chantier une expérimentation, en collaboration avec une équipe de médecins de travail des Alpes-Maritimes. Cette étude a pour objectif d’évaluer et de comparer différents outils d’évaluation du niveau de stress dans une organisation de plusieurs centaines d’employés. D’un côté, la méthode WOCCQ, développée par l’Université de Liège en Belgique, est utilisée pour faire un diagnostic de la situation au sein de l’entreprise et de l’autre, un ensemble de questionnaires connus et éprouvés par l’équipe de médecins de travail est utilisé avec le même objectif. Dans des articles précédents, nous avons déjà abordé la problématique du stress au travail et nous avons également présenté le modèle de Karasek et la méthode WOCCQ. Dans cet article, nous présenterons brièvement les principales conclusions de cette étude comparative.

Organisation de l’étude

Cette étude porte sur le secteur sanitaire et social et relève d’une demande d’intervention de la part de l’entreprise auprès d’un grand cabinet de médecine de travail. Des problèmes rencontrés dans des services de l’entreprise ont motivé la direction à conduire une démarche proactive en étudiant la charge mentale dans les établissements. L’entreprise en question emploie 900 personnes, réparties dans neuf services différents. L’enquête comporte principalement le WOCCQ (voir RSE n° 5) ainsi que le Karasek (voir RSE n° 4) et le GHQ12. Ceux-ci sont complétés avec des questions socio-professionnelles et démographiques (permettant de classer les employés afin de trouver des populations à risque majoré), des questions qui sondent les conditions de travail (organisation, matériel, charge de travail, violence, reconnaissance, usure professionnelle) et des questions qui traduisent des plaintes ou signes cliniques et la relation possible avec le travail actuel. Ces dernières sont remplies avec l’aide du médecin du travail.

Un travail avec l’entreprise a été mené préalablement pour identifier les besoins d’évaluation et la structure de l’organisation. Celui-ci s’est déroulé dans le cadre de plusieurs réunions avec les commanditaires (les Ressources humaines et la Direction générale). Une fiche socio-démographique ad hoc permet de définir les segments (et d’identifier les groupes à risque ultérieurement). Ces données ont été utilisées pour les deux méthodes. Le questionnaire final regroupant les questions pour la méthode WOCCQ, les questions socio-démographiques et les questions pour le Karasek présentent pas moins de 207 questions reparties sur 9 pages A4. À ce volume de questions, il faut ajouter le GHQ12. Le format de réponse aux questionnaires est au choix : jamais / rarement / de temps en temps / régulièrement / toujours ou presque toujours. Sur une période de deux mois, 509 questionnaires remplis ont été récoltés à l’aide de douze médecins du travail des services inter-entreprises.

Résultats et interprétation

Les premières données disponibles et communes pour les deux méthodes sont les données socio-démographiques. Dans l’organisation il y a 61 % de femmes et 33 % d’hommes (6 % non-réponse) avec un âge moyen de 39 ans. 94 % des répondants ont choisi leur emploi actuel, 82 % travaillent à temps complet (et choisi pour 85 %) et 92 % sont en CDI.

Capture-1(2).pngGraphique 1 : État de stress selon la fonction (Karasek/GHQ12)
 

 

L’approche Karasek/GHQ12  

En premier lieu, nous présentons les résultats de l’approche Karasek/GHQ121. Les deux médecins du travail des services inter-entreprises, coordonnateurs du projet, ont analysé les questionnaires à l’aide d’un outil statistique développé en interne et construit sur leur expérience professionnelle. Les résultats ont été présentés à l’entreprise à l’aide d’un support Powerpoint. Nous présentons ici brièvement quelques éléments. 
Le premier point saillant est le sentiment partagé d’une charge de travail accrue dans un passé récent pour 52% des personnes de l’organisation. Ensuite, selon le modèle de Karasek, au sein de l’organisation 32 % des répondants se déclarent « tendus » (personnes en situation de stress). Un comparatif avec deux autres établissements dans le Sud de la France (établissement A : 26 % et établissement B : 28 %) indique que l’établissement enquêté se trouve au dessus de la moyenne régionale. Le croisement des résultats du modèle de Karasek selon les services et les postes de travail (graphique 1) a permis d’isoler des groupes sensibles : les service 2 et 3, le personnel administratif, les aides médicaux psychologiques (AMP), les aides-soignants et les personnels de service. 
En intégrant la dimension « soutien social » dans le modèle (ce facteur réduit l’état de stress des personnes tendues) il résulte que 22 % de personnes de l’entreprise sont en « ISOstrain » (c’est-à-dire des personnes tendues sans aucun effet bénéfique du soutien social). À titre de comparaison, l’enquête SUMMER 2003 a identifié 17 % des personnels en ISOstrain pour le secteur sanitaire et social en France. Les résultats de l’étude permettent de mettre en évidence les conséquences négatives de cet état sur la santé de l’employé.

Le test GHQ12 permet également de faire une mesure du stress de la population de l’entreprise : 25 % de personnels se déclarent stressés (score > 3 / 12 pour le GHQ12). Il est apparu également un lien entre les personnels stressés et les conséquences sur la santé. Des régressions logistiques permettent de mettre en évidence les principaux liens avec le stress, en ordre d’importance : situations de violence psychologique, ne pas pouvoir réaliser normalement son travail, travail seul jugé pénible, sexe féminin. L’enquête identifie 25 % des salariés concernés par de la violence psychologique ; 32 % des salariés déclarent ressentir une impression d’usure professionnelle. Les liens avec ce sentiment sont par ordre d’importance : un manque de reconnaissance de la hiérarchie, un climat social difficile ou pesant, un travail par roulement jugé pénible, des moyens insuffisants pour faire face aux situations difficiles, ne pas prendre du recul et des problèmes de maintenance. Les surveillants de nuit et les AMP sont les plus concernés. Les éducateurs spécialisés et les aides-soignants dans une moindre mesure.

En conclusion, les points essentiels observés avec l’approche Karasek/GHQ12 sont :

  • les difficultés liées aux locaux, mobilier, et problèmes de maintenance : 20 %
  • le sentiment de ne pas réaliser normalement son travail : 30 %
  • la formation continue insuffisante : 38 %
  • les violences au travail : 25 % (surtout le fait de personnes de l’entreprise)
  • l’usure professionnelle : 32 % (surtout dans le service 3)
  • les conditions de travail favorisant l’envie de quitter l’entreprise
  • la charge mentale, différente d’un service à l’autre, n’est pas uniquement le fait du public pris en charge – le stress et son impact négatif sur la santé
  • selon les médecins du travail, plus d’un salarié sur trois présente un problème de santé en lien avec son travail.

Les suggestions émises auprès de l’entreprise suite au travail d’analyse concernent principalement une intégration de cette évaluation dans le document unique et à en déduire les pistes d’amélioration dans les plans annuels de prévention :

  • faire un état des lieux des locaux et matériels et régler les problèmes de maintenance,
  • étudier l’organisation du travail afin de réduire les situations au cours desquelles les salariés ne peuvent réaliser normalement leur travail,
  • après analyse des besoins, revoir le plan de formation continue,
  • remédier aux problèmes de violences internes.

Le WOCCQ

L’évaluation et l’analyse WOCCQ visent à distinguer le risque (stress/stimulation) et les facteurs de risque, d’isoler les groupes à risque, de hiérarchiser les résultats et d’émettre des hypothèses en matière d’actions organisationnelles et/ou ergonomiques. Les réponses au questionnaire WOCCQ ont été intégrées dans la WOCCQ Tool. Le logiciel a ensuite calculé les résultats2. Les données socio-démographiques ont nécessité un regroupement pour s’accorder à la structure de la WOCCQ Tool.

Capture-2(3).pngGraphique 2 : État de stress selon la fonction (Karasek/GHQ12)

 
Capture-3(4).png
Tableau 1 : Classifications des structures sur les six dimensions


Le niveau de stress (47,79) est légèrement en dessus de la moyenne : le pourcentage de personnes avec un stress élevé (12,6 %) est moins important que le pourcentage de personnes avec un stress faible (19 %) ; la stimulation positive est au dessus de la moyenne (51,46 %). Le WOCCQ permet donc de dire que globalement l’entreprise se porte plutôt bien en ce qui concerne les risques psychosociaux. Les six dimensions (ressources, exigences, risques, planification, temps et avenir) sont toutes également au dessus de la moyenne (graphique 2). Quand une comparaison des scores de l’entreprise avec le score global du secteur de la santé est effectuée, significativement les mêmes résultats que les autres services du secteur sont trouvés.

Les résultats sur l’ensemble de l’entreprise ne donnent pas d’indication d’existence de points sensibles ; cependant, la prise en compte des catégories sociographiques permet d’affiner l’analyse. Nous présentons ici les plus marquants. Concernant le stress au travail, il est généralement admis, pour des raisons que nous n’aborderons pas ici, que les femmes sont plus vulnérables. Dans l’organisation étudiée il n’y a pas d’exception à cette règle, les femmes sont trois points au dessus du score des hommes. L’âge ne donne pas de résultats significativement différents. Par contre, les variables Poste de travail et Service3 fournissent des résultats significatifs. Les résultats sont synthétisés dans le tableau 14 (total des ordres dans les six dimensions, le service avec le plus petit nombre total était le plus souvent en moins bonne position dans les dimensions). 
Le service 3, et dans une moindre mesure le service 6, se distinguent comme des points sensibles. Le service 5 affiche un niveau de stress plus élevé que la moyenne et son score sur les six dimensions des conditions de travail n’est pas très positif également. Avant de rentrer dans les détails pour les services, nous présentons les résultats pour les postes de travail, et étonnamment, il n’y a pas de différence significative pour les stress. Par contre, le niveau de stimulation est différent, avec les éducateurs sportifs et les veilleurs de nuit les moins stimulés et les assistantes sociales et les cadres le plus stimulés. Dans les dimensions des conditions de travail, les risques, planification, temps et avenir donnent des différences significatives pour les postes de travail. Les aides soignants (24 personnes) sont identifiés comme un segment à risque ainsi que les surveillants de nuit (26 personnes). 
Deux variables doivent donc être creusées pour approfondir l’analyse : les services et les postes de travail. Les surveillants de nuit sont identifiés comme un groupe sensible. Quand une analyse détaillée des dimensions de contrôle des conditions de travail est effectuée, il apparaît que beaucoup de problèmes sont inhérents au poste de travail de surveillant de nuit (avoir des horaires compatibles avec la vie familiale, recevoir de l’aide des collègues en cas de problème, pouvoir sans inconvénient quitter sa tâche quelques instants). Nous allons analyser en détail le service 3 et les aides soignants à titre d’illustration.

Service 3 - Par dimension, nous regardons les questions auxquelles une réponse négative a été apportée afin d’identifier les points sensibles pour le service 3, et en conclusion :

  • il semble manquer une description claire des tâches et des procédures ;
  • il semble manquer une aide des chefs et une collaboration avec les collègues ;
  • il semble y avoir une pénibilité du travail et un problème d’agencement du poste de travail ;
  • il semble y avoir un problème concernant le rythme de travail, de surcharge, d’organisation du temps.
  • il semble y avoir un problème d’agressions.

Aides soignants - Par dimension, nous regardons les questions auxquelles une réponse négative a été apportée afin d’identifier les points sensibles pour les aides soignants. 
En conclusion :

  • il semble y avoir un déséquilibre entre le travail et la rémunération ;
  • il semble y avoir des procédures très strictes et peu de marge de manoeuvre concernant la planification ;
  • il semble y avoir une pénibilité du travail (bruit, odeurs) et un problème d’agencement du poste de travail ;
  • il semble y avoir un problème d’agressions.


Conclusion de l’étude

Cette étude est susceptible de souffrir de plusieurs biais. Les questionnaires ont été recueillis par plusieurs médecins de travail, ce qui a induit un biais dans l’homogénéité des réponses aux questionnaires. Mais c’est dans l’interprétation des résultats, d’une part par deux médecins du travail ayant l’habitude de faire ce travail, ayant une connaissance profonde de l’outil (puisque l’ayant construit eux-mêmes) et ayant une connaissance concrète de l’organisation (par leur statut de médecins du travail et les réunions tenues avec la direction) et d’autre part par une personne qui sait seulement manipuler et interpréter les résultats du WOCCQ Tool sans aucune connaissance de l’organisation étudiée. C’est cette dernière variable qui a probablement une influence sur l’interprétation des données et qui pourrait avantager l’équipe de médecins de travail. Et il n’est pas totalement exclu que l’interprétation des données avec la WOCCQ Tool puisse également être légèrement influencée par les résultats de l’autre méthode d’évaluation, malgré l’effort de l’analyste pour rester objectif. En conclusion, les deux méthodes s’accordent à trouver que :

  • le service 3 pose problème ;
  • les veilleurs de nuit et les aides soignants sont des groupes sensibles ;
  • il y a un problème de pénibilité du travail et d’agencement du poste, des difficultés liées aux locaux, mobilier, et problèmes de maintenance ;
  • il faut être vigilant sur les agressions et les violences.

En termes de plan d’actions, cette évaluation doit être intégrée dans le document unique et des pistes d’amélioration doivent en être déduites dans les plans annuels de prévention :

  • faire un état des lieux des locaux et matériels et régler les problèmes d’agencement du poste et de maintenance ;
  • étudier l’organisation du travail (procédures et planification) afin de réduire les situations au cours desquelles les salariés ne peuvent réaliser normalement leur travail ;
  • après analyse des besoins, revoir le plan de formation continue ;
  • remédier aux problèmes de violences et d’agressions.

 

 

Les résultats avec la méthodologie WOCCQ sont globalement plus « positifs » que celles de la méthode Karasek/GHQ12. Les deux méthodes n’identifient pas complètement les mêmes groupes à risque en tant que structures et en tant que postes de travail. Les régressions logistiques de l’approche Karasek/GHQ12 permettent de faire une analyse détaillée des principaux liens entre les facteurs. Dans l’analyse effectuée avec cette approche, une place importante est donnée à la violence psychologique et à l’impression d’usure professionnelle. La WOCCQ Tool permet des analyses détaillées par groupe à risque identifié et par dimension. Cependant, les violences ne sont pas un point qui est apparu comme important. 
Ce travail a été réalisé dans un contexte de prise en compte des RPS en France déterminée par plusieurs obstacles. Premièrement, nous constatons une méconnaissance du phénomène par les entreprises, qui se trouvent probablement dans la phase d’acceptation du sujet. Les intérêts portés par le gouvernement ne peuvent qu’accélérer cette phase. Deuxièmement, l’opposition entre l’aspect collectif (l’organisation du travail) et l’aspect individuel (le stress) fait des RPS une problématique complexe (à condition, naturellement, que l’entreprise ait la volonté d’attaquer le problème à la racine, c’est-à-dire l’organisation du travail, au lieu de se contenter de faire du palliatif et de traiter les malades du stress). Troisièmement, la volonté d’aborder le problème en profondeur se heurte souvent aux multiples organisations présentes, l’organisation de production, l’organisation de travail, l’organisation de réseaux… L’« organisation » est difficile à étudier et à diagnostiquer. Quatrièmement, la difficulté à passer de la recherche à l’action est avérée. Enfin, pour des préventeurs, les RPS ne peuvent être enfermés dans le carcan traditionnel du modèle « risque » avec son danger identifié. Quel est le danger ? Les conditions de travail ? Quel est le risque ? Même sur des sites dédiés et dans la littérature, on constate un manque de définition claire. Et les « experts » des RPS, souvent médecins ou psychologues, ne disposent souvent pas des démarches méthodologiques et d’ingénierie associées à l’analyse des risques traditionnels. L’intégration des RPS dans le document unique constitue de fait une mission très difficile. Dans ce cadre, le WOCCQ et le Karasek sont des outils qui permettent d’aborder la problématique des RPS dans une organisation et de proposer des pistes d’amélioration.

 

Remerciements

Nous remercions les Drs P. Presseq et D. Gautrand pour leur collaboration et l’équipe WOCCQ de l’Université de Liège pour l’intégration des données du questionnaire dans la WOCCQ Tool.

 



1. Il est à noter que le WOCCQ se base également en partie sur le modèle de Karasek. 
2. L’interprétation des scores est la suivante : <40 : faible ; 40-60 : moyen ; > 60 : élevé. 
3. Aucune personne du service 8 n’a participé à l’enquête. Le service 9 compte cinq participants, soit 1 % des participants. 
4. Note : cette synthèse ne fait pas partie de la méthodologie WOCCQ mais est une proposition de l’auteur pour visualiser et interpréter les résultats.



Références bibliographiques

Karasek RA, Theorell T. Healthy work. New York: Basic Books, 1990. 
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort—low reward conditions at work. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27–43. 
http://www.woccq.be 
http://www.respectophetwerk.be/fr/toolkit 

De Keyser, V., & Hansez, I. (1996). Vers une perspective transactionnelle du stress au travail : Pistes d’évaluations méthodologiques. Cahiers de Médecine du Travail, 33(3),133- 144. 

Hansez, I.
 (2001). La validation du WOCCQ : vers un modèle transactionnel du stress et du contrôle de l’activité de travail, thèse de doctoral, Université de Liège, Liège, Belgique. 

Hansez, I., & De Keyser, V. 
(2002). Du diagnostic des risques psychosociaux à la gestion organisationnelle du stress. In M. Neboit & M. Vezina, Santé au travail et santé psychique (pp.189-206). Toulouse, France : Octarès. Collection Travail et Activité Humaine.

 

wim photo 

Informations :

  • Auteur : Wim Van Wassenhove chercheur au CRC de Mines ParisTech
  • http://www.cultures-de-securite.org/article.php?titre=Stress+au+travail+%3A+%E9tude+comparative+de+m%E9thodes+d%92%E9valuation+du+stress+au+travail&numero=263

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arlette 31/03/2015 17:04

sur les méthodes de Karasek, Theorell et Siegrist, qui proposent trois axes d'analyse dont les croisements sont significatifs , un article pédagogique dans le site www.officiel prevention.com : Conditions de travail et satisfaction au travail : http://www.officiel-prevention.com/formation/formation-continue-a-la-securite/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=139&dossid=464