Risques psychosociaux : le conseil général de Haute-Savoie met les chercheurs sur le coup

©  Emmanuel Abord de Chatillon

Enseignant-chercheur

Fin 2009, le département décide de se faire épauler dans cette tâche ardue par la chaire management et santé au travail de l’institut d’administration des entreprises (IAE) de Grenoble. L’enseignant-chercheur, Emmanuel Abord de Chatillon (photo), qui a piloté cette recherche-action, répond à nos questions.

Emmanuel Abord de Chatillon : La demande au départ était d’accompagner le conseil général de Haute-Savoie, de leur apporter un regard extérieur et de les former aux questions de RPS globalement. Dans cet accompagnement, nous avons commencé à travailler sur un diagnostic partagé, qualitatif. On l’a établi à partir de rencontres avec les syndicats, élus, chefs de service… Au printemps 2010, il était terminé. Sur l’ensemble des difficultés repérées, ce constat était donc partagé, avec le CHSCT, les partenaires sociaux…

Oui, car ensuite, la question de la légitimité de nos conclusions, s’est posée… Il fallait les vérifier en questionnant des agents. Nous avons donc mené une enquête quantitative auprès des agents. De l’automne 2010 à début 2011, nous avons mis au point un questionnaire. Il a été construit en validant un certain nombre de variables, d’indicateurs, avec les acteurs. Ces critères ont été classés en trois grandes familles : « les exigences », « les ressources », « les conséquences »…. Il y a des variables qui sont liées au contexte, par exemple, nous avions retenu la variable : « exigences émotionnelles ».

Tous les agents ont reçu le questionnaire. La moitié y a répondu. Ce bon taux de retour s’explique aussi parce que la démarche a été relayée par la direction, et les organisations syndicales… Nous avons aussi tout mis en œuvre pour faciliter l’accès à ce questionnaire. Les administratifs ont répondu à l’enquête sur le net. Aux personnels des collèges, nous avons adressé un questionnaire papier, chez eux avec une enveloppe T. La seule catégorie pour laquelle nous avons eu peu de retour, ce sont les assistantes maternelles… mais leur statut est un peu spécifique.

Reconstruction des règles de vie communes, savoir se parler, écouter, redonner confiance, gestion de conflits, sens du travail et de l’activité

Oui, afin de gagner un peu de temps, pour que la collectivité puisse avancer plus vite sur les questions de RPS, nous avons réuni un groupe d’environ 50 personnes : salariés, personnels de la direction, de l’encadrement, des différents domaines des collectivités… Ce groupe a déterminé 7 thèmes de RPS : « rôles des managers »,
« reconstruction des règles de vie communes », « compagnonnage et tutorat, accueil du nouvel arrivant », « gestion des demandes de matériel et d’interventions », « communication interne », « sens du travail et de l’activité », « formation et management des cadres », « savoir se parler, écouter, redonner confiance, gestion de conflits » et le septième : « gestion de l’intégration des pathologies et restrictions médicales ». Nous avons assisté à certaines de ces réunions. Ces groupes ont très bien fonctionné. Chaque groupe a ensuite restitué ses conclusions devant les autres, avec des propositions concrètes assez souvent. Ce qui a fait qu’au moment où nous avons sorti le résultat des questionnaires au printemps 2011, il y avait déjà un ensemble de propositions concrètes, s’appliquant à des niveaux divers… Les groupes ont travaillé durant tout le premier semestre 2011.

Nous n’avions pas la capacité d’intervenir

Les propositions ont été remises à la direction, qui a décidé de s’emparer d’un certain nombre d’entre elles, et sur d’autres, elle a préféré lancer des travaux complémentaires. Un groupe de suivi a aussi été constitué. Quant à nous chercheurs, nous sommes allés dans tous les services expliquer les résultats et proposer des démarches… Mais nous n’avions pas la capacité d’intervenir. Sur des sujets spécifiques, le conseil général a fait appel à des formateurs, des intervenants extérieurs. Néanmoins nous sommes tout de même intervenus, là où nous avions une valeur ajoutée. Nous avons ainsi travaillé sur la formation des managers pour arriver à mettre sur pied des dispositifs de formation et une charte de la formation des managers. Nous sommes aussi intervenus dans un service d’aide aux personnes âgées, un site délocalisé dans lequel il y avait un certain nombre de problèmes. Nous allons intervenir prochainement dans un autre service d’une autre direction…

4 métiers en tension : des responsables d’action territoriale décentralisée, des managers de la direction, des chefs de cuisine, et des chefs d’équipe de la voirie

Avec les managers, nous nous sommes concentrés en particulier sur 4 métiers en tension : des responsables d’action territoriale décentralisée, des managers de la direction, des chefs de cuisine, et des chefs d’équipe de la voirie… Nous avons travaillé pour chacun de ces métiers, avec les supérieurs hiérarchiques et les subordonnés. C’était assez lourd. Mais cela a permis de créer des réseaux de métiers, de la solidarité entre les acteurs, qui n’avaient pas l’occasion d’échanger sur leurs pratiques…

Valider ce type de démarche, pour la diffuser

Il est difficile à faire, on est encore trop dedans pour en faire un. Ce qui est sûr, c’est que beaucoup de choses ont été faites. Il y en a probablement encore beaucoup à faire. Il est par ailleurs difficile de faire la part des choses entre ce qui a été réussi, et moins réussi, parce que les contextes évoluent, les personnes changent… Aujourd’hui, cette collectivité est en tous les cas, plus que sensibilisée sur ces questions là. La suite aussi nous intéresse, car ce qui nous importe, en tant que chercheurs, est de pouvoir valider ce type de démarche, pour la diffuser.

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